เทคนิคการคัดเลือกพนักงานด้วยหลัก
Competencyและ Behavior

(คัดคนให้ “ตรงงาน ตรงวัฒนธรรม และสร้างผลงานได้จริง”)

การคัดเลือกพนักงานยุคใหม่ ทำไมแค่ดู Resume ไม่พอ?

หลายองค์กรยังคัดเลือกพนักงานจาก

• ประสบการณ์

• วุฒิการศึกษา

• ความสามารถทางเทคนิค

แต่ปัญหาที่เจอบ่อยคือ
  ✔ เก่งแต่ทำงานกับทีมไม่ได้
  ✔ มีประสบการณ์แต่ปรับตัวไม่ได้
  ✔ ทำงานได้แต่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร

นี่คือเหตุผลที่องค์กรชั้นนำหันมาใช้แนวคิด Competency และ Behavior ในการคัดเลือกพนักงาน

Competency คืออะไร?

McClelland Center for Research and Innovation คือหนึ่งในองค์กรที่วางรากฐานแนวคิด Competency โดยมองว่า “ความสำเร็จในการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับ IQ เพียงอย่างเดียว”

Competency คือ ชุดของความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ (Knowledge, Skill, Attitude) ที่ทำให้คนทำงานสำเร็จในตำแหน่งนั้น

แบ่งออกเป็น 3 กลุ่มหลัก:

1️⃣ Core Competency

ความสามารถหลักที่ทุกคนในองค์กรควรมี
เช่น การทำงานเป็นทีม การสื่อสาร ความรับผิดชอบ

2️⃣ Functional Competency

ทักษะเฉพาะสายงาน
เช่น ทักษะการขาย การวิเคราะห์ข้อมูล การบริหารโครงการ

3️⃣ Leadership Competency

สำหรับหัวหน้างานหรือผู้บริหาร
เช่น การตัดสินใจ การบริหารคน การสร้างแรงจูงใจ

Behavior คืออะไร? ทำไมสำคัญกว่าคำตอบสวย ๆ

Behavior คือ “พฤติกรรมที่แสดงออกจริง” ไม่ใช่คำตอบที่เตรียมมาท่อง

ตัวอย่าง:

• บอกว่าทำงานเป็นทีมได้ ❌

• แต่พฤติกรรมจริงคือไม่รับฟังใคร ✔

การดู Behavior ทำให้องค์กรเห็น “ตัวตนจริง” ของผู้สมัคร

เทคนิคการคัดเลือกพนักงานด้วย Competency และ Behavior

1️⃣ กำหนด Competency Model ให้ชัดก่อนเริ่มรับสมัคร

องค์กรต้องตอบให้ได้ก่อนว่า
“คนแบบไหนที่จะทำให้ตำแหน่งนี้ประสบความสำเร็จ?”

อย่าเริ่มสัมภาษณ์ก่อนกำหนดเกณฑ์

2️⃣ ใช้ Behavioral Interview (STAR Technique)

เทคนิคยอดนิยมที่องค์กรระดับโลกใช้ คือการถามแบบพฤติกรรมในอดีต

ตัวอย่างคำถาม:

• เล่าเหตุการณ์ที่คุณเคยแก้ปัญหายาก ๆ

• เคยมีความขัดแย้งกับทีมไหม และจัดการอย่างไร?

ให้ผู้สมัครตอบแบบ STAR:

• Situation

• Task

• Action

• Result

คำตอบจะสะท้อน Competency จริง ไม่ใช่ทฤษฎี

3️⃣ ใช้คำถามเชิงลึก (Probing Question)

อย่าหยุดที่คำตอบแรก
ถามต่อ เช่น

• ทำไมคุณเลือกวิธีนั้น?

• ถ้าย้อนกลับไปจะทำเหมือนเดิมไหม?

ยิ่งถามลึก ยิ่งเห็น Behavior จริง

4️⃣ ใช้ Assessment หรือ Simulation

บางตำแหน่งควรมีการจำลองสถานการณ์ เช่น

• Role Play การขาย

• Case Study วิเคราะห์ปัญหา

• การนำเสนอหน้าห้อง

จะเห็นทั้งทักษะและพฤติกรรมพร้อมกัน

5️⃣ วัด Culture Fit ควบคู่ไปด้วย

คนเก่งแต่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร
สุดท้ายจะลาออกเร็ว

ควรถามคำถามเกี่ยวกับ:

• วิธีทำงานที่ชอบ

• รูปแบบหัวหน้าที่ทำงานด้วยแล้วดีที่สุด

• สิ่งที่ทำให้รู้สึกไม่สบายใจในที่ทำงาน

ข้อผิดพลาดที่องค์กรทำบ่อยในการคัดเลือกพนักงาน

❌ เลือกจากความรู้สึก (Gut Feeling)
❌ ประทับใจบุคลิกภายนอกมากเกินไป
❌ ไม่กำหนดเกณฑ์ประเมินที่ชัดเจน
❌ สัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง

สรุป

การคัดเลือกพนักงานด้วยหลัก Competency และ Behavior
ช่วยให้องค์กรได้ “คนที่ทำงานได้จริง” ไม่ใช่แค่ “คนที่ตอบเก่ง”

องค์กรที่ใช้แนวทางนี้อย่างจริงจัง
จะลด Turnover
เพิ่ม Productivity
และสร้างทีมที่แข็งแรงระยะยาว

FAQ

Q: Competency กับ Skill ต่างกันอย่างไร?

Skill คือทักษะเฉพาะด้าน
แต่ Competency รวมทั้งความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

Q: Behavioral Interview ใช้กับทุกตำแหน่งได้ไหม?

ใช้ได้ทุกระดับ ตั้งแต่พนักงานปฏิบัติการจนถึงผู้บริหาร

Q: องค์กรขนาดเล็กจำเป็นต้องมี Competency Model ไหม?

ควรมี แม้จะเป็นโครงสร้างง่าย ๆ เพื่อให้การคัดเลือกมีมาตรฐาน

แหล่งอ้างอิง (References)

1. David McClelland. (1973). Testing for Competence Rather Than for Intelligence.
   แนวคิดต้นกำเนิด Competency-Based Approach ที่เสนอว่าความสามารถเชิงพฤติกรรมสามารถทำนายความสำเร็จในการทำงานได้ดีกว่า IQ

2. Richard Boyatzis. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance.
   พัฒนาแนวคิด Behavioral Event Interview (BEI) และ Competency Model เชิงพฤติกรรม

3. Society for Human Resource Management (SHRM). SHRM Competency Model.
   กรอบสมรรถนะสำหรับวิชาชีพ HR ที่ใช้ในระดับสากล

4. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). CIPD Profession Map.
   แนวทางกำหนดสมรรถนะบุคลากรด้าน HR และการพัฒนาองค์กร

5. Harvard Business Review. Articles on Behavioral Interviewing and Competency-Based Hiring.
   บทความวิเคราะห์เชิงบริหารเกี่ยวกับการสัมภาษณ์งานเชิงพฤติกรรมและการคัดเลือกพนักงานด้วย Competency