เลิก "ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ": 3 กลยุทธ์พลิกโฉมการจัดอบรมยุคใหม่ ให้คุ้มค่าทุกบาทที่ลงทุน

ในยุคที่สภาวะเศรษฐกิจมีความผันผวน ทุกองค์กรต่างให้ความสำคัญกับการบริหารงบประมาณอย่างรัดกุมที่สุด งบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากร (HRD Budget) จึงถูกตั้งคำถามเสมอถึงความคุ้มค่า (ROI)

ปัญหาคลาสสิกของการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม คือการจัดในรูปแบบ "Event-based" หรือการเน้นจัดกิจกรรมให้จบเป็นรายวัน วิทยากรบรรยายจบ ผู้เรียนแยกย้าย และเมื่อเวลาผ่านไปเพียงไม่กี่วัน ความรู้ที่ได้รับก็เลือนหายไปโดยไม่ได้ถูกนำมาปรับใช้จริงในงาน (Learning Transfer Failure)

บทความนี้จะพาผู้อ่านไปสำรวจ 3 กลยุทธ์สำคัญตามหลักทฤษฎีการเรียนรู้สากล ที่จะช่วยเปลี่ยนการฝึกอบรมธรรมดา ให้กลายเป็นเครื่องมือพัฒนาองค์กรทรงพลังและวัดผลได้จริง

1. เปลี่ยนจาก "Event" สู่ "Process" (กระบวนการที่ต่อเนื่อง)

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยที่สุดคือ การคิดว่าการอบรมคือสิ่งที่เกิดขึ้นเฉพาะในวันที่จัดสัมมนาเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง ความสำเร็จของการเรียนรู้ขึ้นอยู่กับกระบวนการ "ก่อน" และ "หลัง" มากกว่าช่วงเวลาในห้องเรียน

จากการศึกษาเรื่อง Transfer of Training พบว่าการออกแบบการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพต้องครอบคลุม 3 ระยะ:

• Before (เตรียมความพร้อม): สร้างแรงจูงใจและการตระหนักรู้ เช่น การทำแบบทดสอบก่อนเรียน (Pre-test) หรือการสำรวจปัญหาหน้างานจริงเพื่อให้ผู้เรียนเห็นความสำคัญของเนื้อหา

• During (ระหว่างการเรียนรู้): ลดการบรรยายทางเดียว (Lecture) และเพิ่มสัดส่วนของ Workshop หรือ Simulation เพื่อให้เกิดประสบการณ์จริง

• After (การติดตามผล): นี่คือหัวใจสำคัญที่มักถูกละเลย ต้องมีระบบติดตามผลหลังการอบรม เช่น การมอบหมายโครงการ (Project Assignment) หรือการ Coaching เพื่อกระตุ้นให้นำความรู้ไปใช้

2. ออกแบบหลักสูตรด้วยโมเดล 70:20:10

เราไม่สามารถคาดหวังให้พนักงานเก่งขึ้นแบบก้าวกระโดดได้เพียงเพราะนั่งฟังบรรยาย 6 ชั่วโมง เพราะตามโมเดลการเรียนรู้ 70:20:10 ของ Center for Creative Leadership (CCL) ระบุชัดเจนว่าสัดส่วนการเรียนรู้ของมนุษย์แบ่งออกเป็น:

• 10% จากการเรียนในห้องเรียน (Coursework): การอบรมสัมมนาให้เพียงแค่หลักการและทฤษฎี

• 20% จากการเรียนรู้ผ่านผู้อื่น (Social Learning): การได้รับ Feedback จากหัวหน้า หรือการแลกเปลี่ยนกับเพื่อนร่วมงาน

• 70% จากประสบการณ์ตรง (Experience): การได้ลงมือแก้ปัญหาและทำงานจริง

ดังนั้น หลักสูตรอบรมที่ดีในยุคปัจจุบัน จึงต้องไม่ทำหน้าที่แค่ส่งมอบเนื้อหา 10% แต่ต้องออกแบบกิจกรรมที่ส่งเสริมให้ผู้เรียนกลับไปสร้างประสบการณ์อีก 70% ที่หน้างานด้วย

3. วัดผลที่ "พฤติกรรม" มากกว่าความพึงพอใจ

หมดยุคของการวัดความสำเร็จด้วย "ใบประเมินความพึงพอใจ" (Happy Sheet) ที่ถามเพียงว่าอาหารอร่อยไหม หรือวิทยากรพูดสนุกไหม เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่สะท้อนความสำเร็จทางธุรกิจ

การวัดผลที่มีประสิทธิภาพควรขยับระดับขึ้นตามแนวคิด The Kirkpatrick Model โดยมุ่งเน้นที่:

• Level 3 - Behavior (พฤติกรรม): หลังจบการอบรม ผู้เรียนมีพฤติการการทำงานเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่?

• Level 4 - Results (ผลลัพธ์): การเปลี่ยนแปลงนั้นส่งผลต่อองค์กรอย่างไร? เช่น ยอดขายเพิ่มขึ้น, ต้นทุนการผลิตลดลง หรือข้อร้องเรียนจากลูกค้าลดน้อยลง

บทสรุป

ธุรกิจจัดอบรมและการพัฒนาบุคลากรในยุคใหม่ ไม่ใช่เพียงการขาย "วิทยากร" หรือ "หัวข้อบรรยาย" อีกต่อไป แต่คือบทบาทของ "เพื่อนคู่คิดทางธุรกิจ" (Business Partner) ที่ช่วยออกแบบกระบวนการเรียนรู้ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ให้กับองค์กรอย่างแท้จริง

เอกสารอ้างอิง (References)

เพื่อความถูกต้องตามหลักวิชาการ บทความนี้เรียบเรียงข้อมูลโดยอ้างอิงจากแนวคิดและทฤษฎีสากล ดังนี้:

1. Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (1996). The Career Architect Development Planner. Center for Creative Leadership.

   (อ้างอิงสำหรับหัวข้อโมเดลการเรียนรู้ 70:20:10)

2. Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler.

   (อ้างอิงสำหรับหัวข้อการวัดผลการฝึกอบรม)

3. Broad, M. L., & Newstrom, J. W. (1992). Transfer of Training: Action-Packed Strategies to Ensure High Payoff from Training Investments. Addison-Wesley.

   (อ้างอิงสำหรับหัวข้อกระบวนการถ่ายโอนความรู้ Before-During-After)